Mehr Bewerbungen, weniger offene Stellen: Eigentlich müsste die Personalsuche für Unternehmen leichter werden. Doch viele Betriebe erleben etwas anderes. Auf eine Ausschreibung gehen zwar zahlreiche Bewerbungen ein, aber die gesuchte Erfahrung, der passende Gehaltswunsch oder wichtige Kenntnisse fehlen. Zugleich finden Menschen, die offen für einen Berufswechsel sind, keine geeignete Stelle. Wie passt das zusammen?
Die aktuellen Zahlen machen diese Spannung sichtbar. Laut IAB-Stellenerhebung gab es im zweiten Quartal 2026 bundesweit rund eine Million offene Stellen. Das waren etwa elf Prozent weniger als im Vorquartal. Im August waren nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit 3,061 Millionen Menschen arbeitslos gemeldet. Diese Zahlen messen unterschiedliche Sachverhalte und Zeiträume. Gemeinsam zeigen sie aber: Ein größeres verfügbares Arbeitskräfteangebot löst konkrete Besetzungsprobleme nicht automatisch.
Fachkräfte finden: Das Problem ist die Passung
Ein genauerer Blick auf die Engpassberufe erklärt, warum. Die Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit weist für 2025 noch 157 Berufsgattungen mit Engpässen aus. Besonders betroffen waren unter anderem Pflege, Gesundheit, Bau und Handwerk. Etwa jede zweite bei der BA gemeldete Stelle für qualifizierte Kräfte entfiel auf einen Engpassberuf. Gleichzeitig suchte nur ungefähr jede fünfte arbeitslose Fachkraft in einem solchen Beruf eine Beschäftigung.
Das ist kein Widerspruch: Menschen und Stellen verteilen sich unterschiedlich auf Berufe und Regionen. Hinzu kommen Anforderungen, die ein Wechselinteresse begrenzen können - etwa Schichtarbeit, fehlende Mobilität oder eine geringe Aussicht auf berufliche Entwicklungschancen. Die Statistik beschreibt den Gesamtmarkt. Ob ein konkretes Unternehmen jemanden gewinnt, entscheidet sich häufig an der Ausgestaltung einer konkreten Stelle.
Für mittelständische Arbeitgeber heißt das: Stellenausschreibungen mit einer ewig langen Liste an Pflichtkriterien erreichen möglicherweise Bewerber, schließen aber geeignete Menschen unnötig aus. Wer eine Position besetzen will, sollte zuerst klären, welche Fähigkeiten vom ersten Tag an erforderlich sind und was sich in absehbarer Zeit lernen lässt.
Stellenprofile neu denken: Welche Fähigkeiten sind wirklich nötig?
Beginnen Sie mit den Aufgaben, die in den ersten sechs Monaten tatsächlich anfallen. Welche Kenntnisse sind dafür zwingend? Wo kann eine Einarbeitung helfen? Statt einen bestimmten bisherigen Jobtitel zur Voraussetzung zu machen, lohnt es sich, übertragbare Fähigkeiten zu beschreiben.
Ein klares Profil verbessert zudem die Auswahlgespräche. Definieren Sie wenige überprüfbare Kriterien und fragen Sie nach konkreten Arbeitssituationen: Wie hat eine Person ein Problem gelöst? Was hat sie dabei gelernt? Bitten Sie bei Bedarf um eine kurze, faire Arbeitsprobe. So wird sichtbar, was die Kandidaten leisten können.
Das bedeutet nicht, Anforderungen beliebig zu senken. In regulierten Tätigkeiten, etwa in der Pflege, sind formale Qualifikationen unverzichtbar. Gerade deshalb sollten Unternehmen sauber unterscheiden, wo ein Abschluss vorgeschrieben ist und wo sie selbst zusätzliche Hürden aufgebaut haben.
Active Sourcing: Die passende Zielgruppe gezielt ansprechen
Wenn bestimmte Profile schwer zu erreichen sind, reicht die Veröffentlichung einer Stellenanzeige allein oft nicht aus. Active Sourcing und Personalvermittlung können helfen, auch die Fachkräfte anzusprechen, die gerade nicht aktiv suchen. Entscheidend ist dabei die Qualität der Ansprache: Warum könnte genau diese Rolle zum nächsten beruflichen Schritt passen? Welche Aufgaben, Gestaltungsmöglichkeiten und Rahmenbedingungen sind tatsächlich geboten?
Eine glaubwürdige Antwort entsteht im Gespräch mit der Fachabteilung. Recruiter sollten die Rolle, ihre Herausforderungen und den Arbeitsalltag genauestens kennen, bevor sie Kandidaten kontaktieren. Eine persönliche Nachricht, die auf konkrete Erfahrung eingeht, ist hilfreicher als eine allgemeine Liste von Vorteilen.
Employer Branding beginnt bei ehrlichen Antworten
Wer Talente gewinnen möchte, muss erklären können, was sie im Unternehmen erwartet. Allgemeine Aussagen über flache Hierarchien oder ein tolles Team reichen selten aus. Interessanter sind überprüfbare Details: Wie arbeitet das Team zusammen? Wie genau gestaltet sich die Einarbeitung und wer begleitet diese? Welche Entwicklungsschritte sind realistisch? Wie werden Arbeitszeiten geplant?
Gerade kleinere und mittlere Unternehmen können hier ihre Stärken ausspielen: kurze Wege, umfangreiche Verantwortung und Nähe zu Entscheidern. Diese Vorteile wirken allerdings nur, wenn sie im Arbeitsalltag realistisch sind. Lassen Sie Mitarbeitende beschreiben, warum sie für ihr Unternehmen tätig sind und was sie neuen Kollegen mit auf den Weg geben würden.
Zu einer guten Candidate Experience gehört außerdem Verlässlichkeit im Auswahlprozess. Nennen Sie früh die nächsten Schritte, geben Sie zeitnah Rückmeldung und sprechen Sie offene Punkte klar an. Wer im Auswahlprozess Orientierung schafft, zeigt bereits, wie das Unternehmen später zusammenarbeitet.
Nicht nur suchen, sondern Potenzial im eigenen Unternehmen entwickeln
Die Engpassanalyse der BA zeigt auch eine langfristige Herausforderung: Demografische Veränderungen verkleinern in vielen Bereichen das Angebot erfahrener Fachkräfte. Zuwanderung trägt bereits heute dazu bei, Rückgänge abzufedern. Für Unternehmen bedeutet das, internationale Rekrutierung, Anerkennung von Qualifikationen, Sprachförderung und gutes Onboarding zusammenzudenken – sofern dies zur jeweiligen Stelle passt.
Daneben lohnt sich der Blick ins eigene Unternehmen. Welche Mitarbeitenden könnten mit gezielter Weiterbildung eine neue Aufgabe übernehmen? Welche Stelle lässt sich so gestalten, dass eine Person aus einem benachbarten Beruf hineinwachsen kann? Eine offene Position wird schneller besetzbar, wenn Suche und Entwicklung gemeinsam geplant werden.
Unser Fazit
Der Arbeitsmarkt 2026 macht Recruiting nicht einfach, aber er gibt Unternehmen einen klaren Auftrag: präziser rekrtutieren! Weniger offene Stellen bedeuten nicht, dass jedes gesuchte Profil plötzlich verfügbar ist. Wer seine Anforderungen kritisch überprüft, passende Menschen gezielt anspricht, authentisch über die eigenen Arbeitsbedingungen spricht und die Entwicklung der eigenen Potenziale fördert, verbessert die Chancen auf eine zeitnahe und nachhaltige Besetzung.
IAB-Stellenerhebung, 3. September 2026
Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarkt im August 2026
Bundesagentur für Arbeit, Fachkräfteengpassanalyse 2025, veröffentlicht am 2. September 2026
